Se il tuo capo è una app

 

Yeah, I cannot do this anymore, I have to quit because they always assign me those shifts that I cannot work then. So anyways I get the “no shows” and after three “no shows” they will kick me out

The is not really transparent. We don’t really know how it works. We just have a board with our statistics and sometimes you go to the shifts and it’s going down and sometimes you don’t go and it’s going up

 

 

 

Ma lasciamo la parola a Marco Dal Pozzo e buona lettura!  

 

 

 

In queste risposte si ritrova la sintesi del Working Paper, “Foodora and Deliveroo: the App as a Boss?”; un lavoro fondamentale per l’analisi delle dinamiche dei lavori della gig economy che abbiamo preso a fare in questi spazi nei mesi scorsi anche grazie agli spunti dati da due interventi nello scorso Festival dell’Economia di Trento: Tecnologia e Futuro del Lavoro e Il Lavoro non è una tecnologia. Un’analisi che mette dentro un aspetto più generale, nel senso che non riguarda soltanto il mondo del lavoro in senso stretto, da diversi anni nostro “oggetto sociale”: la trasparenza degli e negli algoritmi.

 

L’obiettivo della ricerca  a nostro avviso è quello di affrontare la materia unendo le due discipline che finora l’hanno studiata dai loro rispettivi punti di vista: la disciplina delle scienze sociali e quella del diritto. I casi presi in esame sono quelli di Deliveroo e Foodora che utilizzano modelli di contratto diversi nei confronti dei propri lavoratori.

 

 

 

Cominciamo dunque ad analizzare da vicino il documento di studio: come datore di lavoro, Foodora è obbligato a garantire il salario minimo tedesco, ma i riders guadagnano in realtà 9 € all’ora – un po più del salario minimo (2018: 8,84 € / ora).

Mentre i riders devono portare le loro biciclette e il proprio telefono, l’azienda fornisce loro abiti da lavoro e borse per la consegna. I riders non sono autorizzati a rifiutare i turni. Se non ci si presenta a un turno, l’assenza è contrassegnata come uno “strike”. Dopo tre “strike” un lavoratore può essere licenziato. (ricordate la citazione all’inizio del pezzo?)

Al contrario, la maggior parte dei riders di Deliveroo a Berlino sono imprenditori autonomi. La società offriva contratti part-time in passato, ma li ha progressivamente eliminati. I riders sono pagati 5 € per consegna. Pagano anche un deposito per l’utilizzo delle attrezzature di lavoro e, inoltre, un piccolo canone mensile per l’utilizzo dell’app Rider. Possono rifiutare gli ordini all’inizio del processo di consegna e nei ristoranti. Sono liberi di smettere di lavorare per un periodo di tempo illimitato senza preavviso o conseguenze. Possono anche cancellare i turni che hanno prenotato, fare il log-in in ritardo e il log-off prima del termine dei turni. Il reddito mensile può variare notevolmente tra i riders di Deliveroo – quelli che sono in grado di identificare e prenotare i turni giusti possono arrivare a 20 € all’ora.

Lo studio indaga quello che c’è dietro la promessa di un lavoro flessibile fatta tanto da Foodora quanto da Deliveroo e se e quanto sia neutrale la piattaforma.

 

 

 

Ascoltando l’esperienza dei lavoratori che sono utenti regolari di queste tecnologie, gli studiosi hanno scoperto che queste piattaforme – a dispetto di quanto viene dichiarato nelle pagine per il recruitment del personale, esercitano invece delle forme di controllo.  

Iniziamo con il riportare la parte propedeutica.

La letteratura sulla gestione algoritmica nella gig economy identifica cinque funzioni di supporto tecnologico al controllo manageriale dei lavoratori (che comunque, dicono gli autori dello studio, non esauriscono tutte le caratteristiche della gestione algoritmica):

 

 

 

 

• 1. sorveglianza del processo lavorativo – con dei software di tracciamento le piattaforme possono monitorare accuratamente il processo del lavoro. Studiandone le dinamiche, si può dire che Deliveroo realizza una sorta di “Panopticon algoritmico”

 

 

 

 

• 2. raccolta di dati per la valutazione delle prestazioni – questo monitoraggio costante consente alle piattaforme di raccogliere un’enorme quantità di dati; una parte di questi dati può essere utilizzata per una valutazione automatica delle prestazioni dei dipendenti.

 

 

 

Vorrei a questo proposito sottolineare come in “Armi di Distruzione Matematica” venga disegnato lo scenario della valutazione algoritmica delle performance. In effetti Cathy O’Neil affronta molto più in generale la questione della regolazione algoritmica del lavoro in un capitolo il cui titolo rende molto bene l’idea: “Quando l’ansia ti divora – Al lavoro”. Questa ricerca su Foodora e Deliveroo sembra un ottimo completamento di quel capitolo.

 

 

 

• 3. processo decisionale automatico – l’assegnazione automatica degli ordini è un classico esempio di gestione algoritmica

 

 

• 4. sistemi di messaggistica automatizzati – il tentativo di influenzare il comportamento dei lavoratori attraverso pop-up, promemoria e istruzioni è uno degli aspetti chiave del controllo algoritmico (Uber, ad esempio, è riuscito a convincere i conducenti a lavorare più a lungo)

 

 

 

 

Riccardo Staglianò inizia  il suo saggio “Lavoretti” proprio citando l’esperienza di  Uber e in particolare raccontando la storia di Mary Joy, che accetta la corsa mentre sta per partorire

 

 

 

• 5. architettura della scelta digitale – la gestione algoritmica è correlata alla costruzione di un’architettura di scelta digitale. Da un lato, le piattaforme si affidano a percorsi di azione pre-programmati, in cui le alternative indesiderate e non ammesse sono escluse dal design. Una forma di controllo che Aneesh (2009) ha definito ” algocrazia “. D’altra parte, nei casi in cui agli utenti di app viene effettivamente data la possibilità di scegliere tra diversi percorsi di azione, le piattaforme hanno il controllo sul modo in cui vengono presentate queste scelte.

 

 

 

 

Il documento poi comincia ad entrare nei dettagli.

Il confronto tra Deliveroo e Foodora è di particolare interesse, dal momento che le due aziende utilizzano diversi modelli di contratto e di occupazione.

Le questioni fondamentali poste sono tre:

 

 

 

 

• 1. C’è autonomia nella gestione app-based dei lavoratori del settore alimentare?

• 2. In che modo il management di queste aziende sta cercando di aumentare il controllo dell’autonomia attraverso le tecnologie?

• 3. In che misura la cornice in cui sono inquadrati i lavoratori di queste due aziende è compatibile con gli impianti giuridici esistenti?

 

 

 

 

Gli studiosi hanno cercato di rispondere a queste domande con un metodo di ricerca molto semplice:

 

 

 

• a. Studiando le app,

• b. Leggendo le newsletter

• c. Guardando i contratti

 

 

 

 

Lo studio condotto è durato più di un anno, da febbraio 2017 ad agosto 2018. Nel lavoro di indagine, citando:

 

 

 

 

• i. Sono state realizzate 19 interviste approfondite e semi-strutturate con i riders;

• ii. Tutte sono durate almeno un’ora e sono state registrate. Anche se il campione non può essere considerato rappresentativo di tutti i riders che lavorano a Berlino, abbiamo fatto del nostro meglio per includere una serie diversificata di punti di vista ed esperienze.

• iii. Abbiamo parlato con 12 riders di Deliveroo e 7 di Foodora, alcuni appartengono ai sindacati e altri non hanno mai partecipato ad alcuna azione collettiva, alcuni sono critici con le piattaforme e altri favorevoli, alcuni sono ex riders e altri neoassunti, ce ne sono persino alcuni che hanno iniziato a lavorare dall’epoca del lancio a Berlino di Deliveroo e Foodora.

• iv. Abbiamo esaminato le e-mail e le newsletter inviate da entrambe le società.

• v. Abbiamo anche analizzato le descrizioni delle offerte di lavoro al fine di acquisire familiarità con la struttura organizzativa delle aziende, nonché di analizzare i compiti e le responsabilità delle persone che lavorano in ruoli diversi.

• vi. Per valutare la realtà socio-legale del lavoro basato su app, abbiamo anche esaminato i contratti dei riders di Deliveroo .

• vii. Studiando le app, leggendo le newsletter e guardando i contratti, abbiamo cercato di capire quali sono le “regole del gioco”

 

 

 

Ecco i risultati empirici. Li richiamiamo con lo stesso schema del documento:

 

 

 

 

‘Ride with us’: Lavorare per Foodora e Deliveroo a Berlino

 

 

 

• 1. In Foodora o Deliveroo tutto quello che serve per lavorare sono una moto e uno smartphone

• 2. La forza lavoro è composta da persone con background diversi: immigrati, cittadini tedeschi, studenti, persone con e senza istruzione superiore.  Abbiamo scoperto che per alcuni di loro è un lavoro secondario e per altri la fonte di reddito principale.

• 3. Deliveroo utilizza l’App Rider e Foodora utilizza una applicazione che si chiama Road Runner App.

• 4. Il flusso di lavoro è suddiviso in piccoli passi: accettare un ordine, andare al ristorante, prendere il cibo e metterlo nella borsa di consegna, andare dal cliente e consegnare il cibo.

• 5. Se tutto procede senza intoppi, i tempi di attesa al ristorante e l’interazione con il cliente sono brevi e impersonali.

 

 

 

‘Sii il capo di te stesso’: il significato di autonomia nella gestione del lavoro app-based

 

 

 

La promessa di autonomia è un elemento cruciale di entrambi i modelli

 

 

 

 

• 1. I lavoratori sono liberi di distribuire il loro orario di lavoro in base alle loro preferenze temporali.  Questo è il modo con cui molti riders intendono l’autonomia: la capacità di gestire il tempo in modo flessibile

• 2. I riders possono scegliere dove lavorare durante un determinato turno.

• 3. I riders di entrambe le società hanno una significativa autonomia in merito al completamento della consegna – possono scegliere quale percorso prendere e quanto velocemente pedalare

 

 

 

Metodi di controllo dell’autonomia nella gestione del lavoro app-based

 

 

 

• 1. L’app tiene traccia dell’attività dei riders attraverso i loro click e la loro posizione GPS

• 2. Questi dati vengono utilizzati per calcolare i guadagni e costituiscono la base di un sistema di incentivi monetari.

• 3. Gli stessi dati vengono anche usati per compilare le “statistiche” personali, sulla base delle quali ai riders “più meritevoli” vengono date priorità nella scelta dei turni migliori, a discapito di altri riders

• 4. Nonostante i riders forniscano una quantità enorme di dati ad un sistema progettato per controllare il loro comportamento, essi sono poi anche privati delle informazioni che sarebbero fondamentali per il processo decisionale razionale nelle loro attività di consegna. Ed è proprio attraverso questa particolare asimmetria informativa, che è nel design dell’app, che le piattaforme, in definitiva, mantengono il controllo.

 

 

 

 

Abbiamo scoperto – dicono le quattro autrici del testo – che le piattaforme affrontano le sfide poste dall’autonomia dei riders utilizzando l’app in sostituzione del controllo manageriale di un supervisore umano.  Nelle sezioni seguenti, dimostreremo quattro caratteristiche dell’app, che corrispondono a quattro diversi modi di controllare l’autonomia in questo tipo di sistema di gestione.

 

 

 

Modalità di controllo #1: “Vai al punto di accesso più vicino”: controllo tramite notifiche automatiche

 

 

 

• 1. Il sistema automatico di raccolta dati consente alle piattaforme di monitorare le prestazioni dei ciclisti in tempo reale

• 2. Se c’è un’irregolarità rispetto a ciò che l’app considera “normale”, un rider riceve una notifica automatica

• 3. I driver Uber, ad esempio, possono ricevere il seguente messaggio quando tentano di disconnettersi, “Sei sicuro di voler andare offline?  La domanda è alta nella tua zona. Guadagna più soldi, non fermarti ora! “

• 4. Foodora utilizza anche le notifiche automatiche. Ad esempio, se il rider impiega più del tempo medio per consegnare il cibo al cliente, l’app visualizza un messaggio “Per favore, termina il tuo ordine o contatta il “dispatcher”

• 5. In entrambi i casi le notifiche automatiche sostituiscono la funzione dei supervisori che impartiscono ordini e guidano il comportamento dei lavoratori

• 6. Quando i messaggi automatici non sono sufficienti per risolvere il problema, il dispatcher contatta il rider per telefono o messaggio di testo

• 7. I dispatcher non sono informati su come la loro segnalazione sui rider è utilizzata dalla piattaforma o quali sono le conseguenze delle loro azioni

 

 

 

Modalità di controllo #2: ‘Guadagna bene’: controllo tramite incentivi monetari

 

 

 

• 1. Entrambe le società utilizzano i premi monetari per incentivare la presenza e la velocità, assicurando così che un numero sufficiente di rider sia presente durante i turni di lavoro

• 2. Questo tipo di controllo sul comportamento attraverso incentivi monetari viene rafforzato rivelando le statistiche ai riders

• 3. Entrambe le piattaforme hanno integrato un potente meccanismo di ricompensa/punizione automatico, ma i riders fanno fatica a capire come funziona esattamente il sistema di smistamento, quali metriche sono utilizzate e come migliorare la propria posizione. Il sistema, ha detto uno degli intervistati, “non è veramente trasparente, non sappiamo come funziona, abbiamo solo una scheda con le nostre statistiche: qualche volta rispondi alle chiamate e sta andando giù e qualche volta non vai e sta salendo”

• 4. Il sistema di prenotazione dei turni, come la maggior parte delle decisioni automatizzate, sembra quindi essere piuttosto opaco per i riders e una misura importante per controllare la loro autonomia

 

 

 

Modalità di controllo #3: ‘Lavoro super flessibile’: controllo attraverso la competizione interna per il turno

 

 

 

• 1. In teoria i riders possono accedere alla loro app, vedere quali turni sono disponibili e scegliere quelli più adatti al loro programma. I turni disponibili dipendono dal gruppo a cui i riders sono assegnati, sulla base delle loro statistiche individuali

• 2. Quindi i riders nel gruppo più basso potrebbero non avere la possibilità di lavorare quando e dove preferiscono, poiché i loro turni preferiti potrebbero essere già stati completamente prenotati

• 3. Sulla base di un’e-mail che la società gli ha inviato, ci è stato riferito che Foodora usa un mix di sei metriche per ordinare i riders in gruppi

• 4. Oltre ad essere puniti non avendo accesso a turni di lavoro, quelli nell’ultima categoria hanno l’impressione di non avere la possibilità di lavorare abbastanza

 

 

 

Modalità di controllo #4: ‘L’app ti darà tutte le informazioni’: controllo attraverso l’asimmetria informativa

 

 

 

• 1. L’esempio più lampante di questa asimmetria è il fatto che i riders di Deliveroo non conoscono l’indirizzo del cliente quando stanno decidendo se accettare o rifiutare un ordine.  Questa asimmetria informativa non rende del tutto autonomi i riders nel prendere decisioni razionali per l’esecuzione della consegna

• 2. I riders non sanno quali sono i confini esatti delle zone, quanti altri riders sono autorizzati a lavorare in un particolare turno

• 3. I lavoratori hanno anche poche informazioni su come funziona la raccolta e l’elaborazione automatica dei dati

• 4. La mancanza di trasparenza fa sorgere domande sulla correttezza degli algoritmi, indipendentemente dal fatto che siano calibrati per distribuire equamente i turni tra tutti i riders disponibili, e di conseguenza distribuire i loro guadagni

 

 

 

Dopo i risultati, gli studiosi aprono la discussione. Anche qui seguiamo lo schema del documento

 

 

 

Perché creare sfere di autonomia?

 

 

 

I risultati dimostrano che, sebbene Deliveroo e Foodora abbiano differenti rapporti contrattuali con i lavoratori, in entrambi i casi si promette autonomia ai lavoratori

 

 

 

 

 

 

 

 

Sugli aspetti contrattuali/legali si veda anche l’intervento di Valerio De Stefano al Festival dell’economia di Trento del giugno 2018. De Stefano terminava così il suo intervento: “Possiamo identificare delle tutele e dei diritti e un tipo di statuto giuridico per la gig economy? No perché la gig economy è una parte del mercato del lavoro. Dobbiamo capire se le norme esistenti sono applicabili alla gig economy ed eventualmente adattarle, ma definire una posizione specifica per la gig economy significa creare confusione; in Italia ad esempio la parasubordinazione  ha lasciato fuori alcune categorie di lavoratori che avevano bisogno di tutele specifiche come subordinati”. De Stefano dice che non ha senso definire categorie specifiche. Si può dire che questo lavoro sia un ottimo strumento di supporto alle azioni che dovranno necessariamente essere intraprese

 

 

 

 

 

 

 

Quali sono i vantaggi che queste aziende sperano di avere promettendo/concedendo autonomia (nei modi che i risultati hanno mostrato) ai riders? Perché è così importante questa autonomia per il corretto funzionamento di questa particolare gestione del lavoro app-based? Riordinando per punti e citando ancora dal documento:

• a. L’offerta di autonomia aiuta ad attirare e mantenere il personale

• b. La proposta di concedere discrezionalità sui percorsi e sulla velocità delle consegne potrebbe effettivamente portare a livelli più alti e prestazioni migliori in quanto i riders allineeranno i loro obiettivi con quelli dell’organizzazione  

• c. La libertà di scelta del percorso consente alle aziende di sfruttare le conoscenze urbane dei riders (scorciatoie, traffico, condizioni stradali e manutenzione stradale)

• d. La direzione cerca di sviluppare un sistema in cui le dinamiche delle condizioni di mercato siano integrate nella pianificazione del turno

 

 

 

Dire che “la direzione cerca di sviluppare un sistema in cui le dinamiche delle condizioni di mercato siano integrate nella pianificazione del turno” significa dire che esiste un corto circuito tra lavoratore e mercato (cioè il lavoro è organizzato direttamente dalle esigenze di mercato, non da un manager) secondo una dinamica che è propria del responsabile di impresa

 

 

 

Ciò che colpisce nei rapporti di lavoro non è tanto la richiesta di tutele, quanto la richiesta di flessibilità (per altro soltanto promessa, ma – per quel che emerge da questo studio – non viene garantita)

 

 

 

Lo studio evidenzia il ruolo dell’app come “fornitore di autonomia” in due sensi.

• 1. Le sfere di autonomia legate agli aspetti del lavoro “quando, dove e come” sono integrate nella progettazione dell’app.

• 2. Il lavoro “digitalmente mediato” è un lavoro senza la presenza fisica di un “capo”. “Altri studi suggeriscono, tuttavia, che dal momento che i dipendenti di un gruppo interagiscono con un ” sistema “ e non con gli esseri umani, si sentono isolati e privati delle opportunità di scambio sociale con i colleghi e della possibilità di discutere con i supervisori delle decisioni manageriali”

 

 

 

Come viene realizzato il controllo?

 

 

 

• 1. Abbiamo scoperto che le piattaforme utilizzano asimmetrie informative, retribuzioni e premi basati sulle prestazioni, competizione interna per turni e sistemi di notifica automatizzati per influenzare le scelte che sono, in linea di principio, delegate a singoli riders. Queste scoperte mettono in discussione l’ipotesi che i meccanismi di mercato siano le sole forze regolatrici che operano tra piattaforme e lavoratori autonomi

• 2. Sembra che l’enorme quantità di informazioni raccolte sul modo in cui i riders interagiscono con l’app sia utilizzata più per implementare le strategie di controllo e disciplinari per i riders, che per migliorare l’esperienza dell’utente finale.  Sebbene parte dei dati sia effettivamente utilizzata a fini di sorveglianza dai dispatcher, l’altra sua funzione principale è quella di abilitare processi algoritmici automatizzati. Il primo processo automatizzato che abbiamo identificato è il sistema di messaggistica in tempo reale, che attraverso notifiche e promemoria cerca di influenzare il comportamento dei riders.

• 3. Gli altri meccanismi di controllo facilitati dai dati inviati tramite app sono la retribuzione basata sulla performance nel caso di Deliveroo. Selezionando e limitando le informazioni a cui i riders hanno accesso, la piattaforma impedisce ai lavoratori di fare scelte informate sui turni e sugli ordini di consegna che decidono di prendere.

 

 

 

Lavoro autonomo e realtà socio-legale

 

 

 

Il ruolo dell’app è duplice: garantisce alcune sfere di autonomia ai lavoratori e allo stesso tempo consente diverse tecniche di controllo gestionale. Quali sono le conseguenze legali di questa realtà “sociotecnica” svelata nella ricerca?

L’ampia gamma di condizioni contrattuali e fattuali dei riders, soggette per altro a continui cambiamenti, sembra impedire un’analisi legale generalizzata. Tuttavia, nei due casi studiati, si può dire che, se da un lato la classificazione come “dipendente” (nel caso di Foodora ) non rende necessarie particolari analisi giuridiche, dall’altro il modello di lavoro autonomo utilizzato da Deliveroo deve essere messo in discussione per quanto riguarda proprio la sua ammissibilità.

Alcune cause legali giunte in diversi tribunali europei hanno ottenuto risultati divergenti :

• 1. Nel Regno Unito, il Central Arbitration Committee di Londra ha stabilito il 14 novembre 2017 che i riders di Deliveroo nella zona di Camden non possono essere riconosciuti come “workers”, cioè lavoratori dipendenti

• 2. Nel frattempo, in Spagna, il tribunale del lavoro di Valencia ha stabilito nel giugno 2018 che Deliveroo doveva rispettare la legge sul lavoro in caso di licenziamento di un rider, perché doveva essere considerato un dipendente.

 

 

 

E’ opportuno citare un altro paio di casi: quello Italiano (che riguarda i riders di Foodora) e quello Olandese (per Deliveroo). Eccoli:

Italia: la sentenza della Corte d’appello di Torino stabilisce che per i cinque ex rider Foodora vada riconosciuta la parità economica rispetto ai lavoratori subordinati del settore della logistica, con tredicesima, ferie e malattie pagate

Olanda: I rider di Deliveroo sono lavoratori dipendenti, non autonomi. E devono essere pagati secondo quanto stabilito dal contratto collettivo di lavoro del settore. Lo ha deciso il tribunale di Amsterdam che ha accolto il ricorso di alcuni riders supportati dal sindacato Fnv

 

 

 

La questione legale è oggetto di continuo dibattito giuridico, non solo in Germania, ma anche a livello europeo e internazionale (per esempio Risak, 2017; a livello internazionale Heeks , 2017).  Un’importante linea di pensiero cerca di rileggere il concetto di “impiegato”.

Alcuni studiosi sostengono che la questione della distinzione tra dipendenti e liberi professionisti dovrebbe essere basata sul tema: i lavoratori hanno o meno l’opportunità di prendere le proprie decisioni di lavoro sotto la propria responsabilità e con i propri obiettivi e rischi di mercato? […] A prima vista si può pensare che il lavoro dei riders di Deliveroo non soddisfi i normali criteri di inquadramento dei lavoratori in una organizzazione perché non lavorano in un’unica e stessa posizione fisica; oltretutto è a loro carico almeno una parte delle attrezzature necessarie al lavoro (bici e smartphone). I riders di Deliveroo devono anche pagare una piccola tassa di licenza per l’utilizzo dell’app Rider. Definire l’app come un semplice servizio fornito dalla piattaforma lo rende coerente con le condizioni per il lavoro autonomo.

Tuttavia, l’uso (parziale) della propria attrezzatura non significa necessariamente che i riders non siano dipendenti, soprattutto se si considera il fatto che i riders ricevono dalla piattaforma abiti e borse da lavoro conformi alle norme aziendali (pagano solo un deposito per queste). Ci sono altri indicatori che suggeriscono un rapporto di lavoro dipendente tra i riders e Deliveroo: se Deliveroo nasconde ai riders il funzionamento del mercato di riferimento (come funzionano i sistemi decisionali automatizzati, quali sono le metriche, come si valutano i rischi), difficilmente quei riders possono essere considerati imprenditori e/o lavoratori autonomi.

 

 

 

Sull’autonomia De Stefano, diceva così a Trento parlando di flessibilità oraria. E’ un punto cruciale: in molti Paesi questa idea che se si può accedere alla piattaforma senza imposizioni e orari specifici determinerebbe lo status di  lavoratori autonomi. E’ un’idea radicata, ma non si ritrova nelle leggi: nel codice civile il fatto di dover essere sempre a disposizione del datore di lavoro, non è un elemento normativo; non è scritto nella legge, ma la giurisprudenza ha sempre interpretato le cose in questo modo. Questo è vero in Italia dove il lavoratore è dipendente solo quando è in ufficio in uno specifico orario: ad esempio dalle 9 alle 17

 

 

 

Il lavoro si conclude con queste considerazioni finali

 

 

 

In questo documento, ci siamo concentrati sulle caratteristiche della gestione app-based nel caso di Foodora e Deliveroo a Berlino. Abbiamo trovato prove che queste app incarnano contemporaneamente le sfere di controllo delegate ai riders e le strategie di controllo. Ci auguriamo che i risultati preliminari presentati in questo documento alimentino future ricerche e forniscano informazioni utili a legislatori, sindacati, aziende e lavoratori.

Alcune funzionalità del design app-based, come l’asimmetria delle informazioni, le valutazioni automatiche delle prestazioni e lo smistamento automatizzato sono sempre più presenti in altri luoghi di lavoro tecnologicamente mediati, anche se non utilizzano app mobili, ma per esempio soluzioni basate su desktop. In futuro, pertanto, prevediamo di confrontare le nostre scoperte con altri luoghi di lavoro, ad esempio piattaforme di crowdfunding o contact center multicanale.

Speriamo anche di essere in grado di esplorare in dettaglio se e in che modo le piattaforme di lavoro digitali coinvolgano la loro forza lavoro nella progettazione del processo di lavoro e dell’app. Il processo di collettivizzazione degli interessi dei riders che lavorano per le piattaforme è ancora agli inizi. Abbiamo raccolto prove che ci consentiranno di trarre conclusioni sulle conseguenze della gestione app-based per mobilitare l’azione collettiva.

 

 

 

A proposito del ruolo dei sindacati in Italia in materia di diritti per i riders si segnala l’attività del Riders Union di Bologna raccontata sulla loro pagina Facebook

 

 

 

Al momento i riders supportati dai sindacati concentrano le loro richieste su aspetti economici e legali piuttosto che su quelli tecnologici. Le nostre interviste rivelano anche che c’è una comunicazione limitata con i riders sulla loro esperienza nell’uso della tecnologia. Tuttavia, sembrerebbe utile considerare metodi innovativi per la co-progettazione di soluzioni tecnologiche che migliorino le condizioni di lavoro nelle piattaforme

 

 

 

Quello della progettazione collettiva non è un concetto nuovissimo: abbiamo in più occasioni affrontato l’argomento, tanto online quanto nei nostri appuntamenti digit, parlando di necessità di negoziazione dell’algoritmo inteso come spazio pubblico e di libertà, cioè di esercizio di democrazia e di co-progettazione come migliore pratica di gestione del bene comune cittadino 

 

 

 

Come dimostra lo studio di Glöss et al (2016), progettare un’app di gestione del lavoro significa anche progettare relazioni di lavoro

 

 

 

Le relazioni di lavoro sono, ovviamente, relazioni sociali ed è anche in questa ottica che le applicazioni dovrebbero essere progettate e realizzate; e anche qui non si scopre niente di nuovo. Possiamo comunque osservare come la disumanizzazione dei rapporti di lavoro mediati da app abbia aperto un nuovo scenario di analisi: ai primi due scenari, ormai consolidati (la rete diventa antidoto alla “liquefazione baumiana” dei rapporti, ma al tempo stesso agente polarizzante delle discussione e dei gruppi in cui le discussioni online hanno luogo) se ne sta aggiungendo un terzo, quello in cui c’è il totale annullamento del contatto umano

 

 

 

 

La programmazione e l’informatica dovrebbero quindi anche impegnarsi con la questione della progettazione per il lavoro – portando il lavoro più direttamente nelle nostre preoccupazioni nella interazione uomo-macchina.